Si tienes un empleado o empleada que acaba de ser madre o padre y te pide acumular el permiso de lactancia, lo primero que debes saber es esto: no se acumulan días, se acumulan horas. Y esa diferencia es la que hace que muchas empresas calculen mal el permiso, sobre todo cuando hay que calcular la lactancia acumulada jornada parcial — el caso donde más errores se cometen.
Aquí no vamos a explicarte «cuántos días te corresponden a ti» — eso ya lo cubre medio internet desde el punto de vista del trabajador. Vamos a explicarte, como empresario, cómo se calcula correctamente desde nóminas, paso a paso, para que no te encuentres con sorpresas ni discutas un permiso que la ley reconoce igualmente.
Qué cambió y por qué ahora te lo puede pedir cualquier empleado
Hasta 2024, para poder disfrutar la lactancia en bloque (en vez de una hora suelta cada día) hacía falta que tu convenio colectivo lo recogiera expresamente. Si no lo recogía, tenías margen para negarte.
Eso cambió con el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, que modificó el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores: ahora la acumulación es un derecho de cualquier trabajador, esté o no prevista en su convenio. Si tu empleado te lo pide, no puedes negarte ni poner condiciones adicionales a las que marca la ley.
El problema es que muchos convenios colectivos todavía no han actualizado su redacción para reflejar esto — y ahí es donde muchas gestorías y empresas siguen calculando mal, aplicando fórmulas antiguas pensadas solo para jornada completa.
La base del cálculo: se generan horas, no días
El permiso de lactancia da derecho a 1 hora de ausencia por cada día laborable trabajado, desde que el trabajador se reincorpora tras su permiso por nacimiento hasta que el hijo cumple 9 meses.
El matiz importante: esa hora solo se genera los días que el trabajador tiene obligación real de trabajar según su propio contrato — no todos los días laborables del calendario general de la empresa. Si su jornada es de lunes a viernes, genera de lunes a viernes. Si trabaja solo los martes, genera solo los martes.
Y esto incluye las vacaciones: si dentro del periodo de cómputo (desde la reincorporación hasta los 9 meses) el trabajador tiene vacaciones previstas, esos días no generan hora de lactancia, igual que no la generan los festivos o los descansos semanales — porque en vacaciones no hay obligación de acudir al puesto. Las vacaciones no se pierden por ello (si coinciden con el periodo de disfrute de la lactancia, se posponen a otro momento), pero sí quedan excluidas del cálculo de días acumulados.
El caso que se complica: lactancia acumulada jornada parcial
Aquí es donde la mayoría de errores ocurren. La ley no penaliza al trabajador a tiempo parcial — al contrario, le beneficia en número de días, porque lo que se guarda es el mismo total de horas, repartido en jornadas más cortas.
La fórmula obligatoria para estos casos, cuando el convenio no dice nada, la fijó el Tribunal Supremo en su sentencia de 21 de noviembre de 2023 (STS 986/2023, rec. 2978/2022):
Horas totales generadas ÷ horas de la jornada diaria del trabajador = días de permiso acumulado
Ejemplo con Marta, que trabaja 8 horas al día, de lunes a viernes: si le quedan 90 días laborables hasta que su hijo cumpla 9 meses, genera 90 horas, y como su jornada es de 8 horas, consumirá esas horas en 11-12 días completos de permiso.
Ejemplo con José, que trabaja 4 horas al día, también de lunes a viernes, en el mismo periodo: genera las mismas 90 horas (porque trabaja los mismos días que Marta), pero como su jornada es de 4 horas, necesita el doble de días para consumirlas: 22-23 días. José «sale más beneficiado» en número de días, aunque el total de horas de permiso sea el mismo.
El caso extremo: jornada muy reducida en días a la semana
Este es el matiz que se le suele escapar a las empresas. Imagina a una empleada que trabaja 2 horas, un solo día a la semana (por ejemplo, limpieza de un portal los lunes). Como solo genera lactancia los días que realmente trabaja, acumula 1 hora por semana, no por día laborable del calendario general.
Si le quedan, por ejemplo, 20 semanas hasta que su hijo cumpla 9 meses, genera 20 horas. Dividido entre su jornada de 2 horas, le corresponden 10 días de permiso acumulado. Hasta aquí, todo correcto según la fórmula.
Pero aquí está la trampa práctica: como esta trabajadora solo tiene un día de trabajo a la semana, esos «10 días acumulados» no se traducen en 10 días naturales seguidos de ausencia — se traducen en 10 semanas sin presentarse en su único día de trabajo, porque cada «día de permiso» solo puede consumirse en un día que, según su contrato, le tocaría trabajar. El permiso en horas es correcto, pero el tiempo real que tarda en agotarlo se dispara mucho más allá de lo que parece a simple vista. Si no lo tienes en cuenta al planificar, puede parecer que el permiso «no acaba nunca».
Quién paga el permiso
El permiso de lactancia lo paga la empresa, no la Seguridad Social — se refleja en nómina como un devengo normal, con el mismo salario. Esto es así hasta que el hijo cumple los 9 meses. (Si además se pacta una prórroga voluntaria hasta los 12 meses, esa parte adicional sí lleva un tratamiento distinto, con reducción proporcional de salario compensada por un subsidio de la Seguridad Social — pero eso ya no es el permiso estándar del que estamos hablando aquí.)
El preaviso
El trabajador debe avisarte con 15 días naturales de antelación (o el plazo que fije su convenio si es distinto), indicando fecha de inicio y fin del permiso acumulado. En la práctica, la mayoría de trabajadores ya lo comunican al principio de su permiso por nacimiento, para que la empresa pueda organizarse con tiempo.
Cuidado: muchos convenios ya fijan un tope propio
Todo el cálculo de la fórmula (STS 21-11-2023) que hemos visto se aplica solo cuando el convenio colectivo no regula la acumulación. Pero cada vez es más habitual que sí lo regule con un tope cerrado — por ejemplo, muchos convenios establecen algo como «un máximo de dos semanas ininterrumpidas» (es decir, 14 días), sea cual sea la jornada o el momento en que se solicite.
Si tu convenio de aplicación fija ese tope, prevalece sobre el cálculo proporcional — no puedes ni debes calcular más días aplicando la fórmula del Supremo, porque esa fórmula solo entra en juego a falta de regulación convencional. Lo primero que debes hacer, siempre, es mirar tu convenio colectivo antes de ponerte a calcular nada.
Tabla resumen
| Situación | Jornada | Horas generadas (ejemplo: 90 días laborables restantes) | Días de permiso acumulado |
|---|---|---|---|
| Jornada completa | 8h/día, L-V | 90 horas | ~11-12 días |
| Jornada parcial fija | 4h/día, L-V | 90 horas | ~22-23 días |
| Jornada muy reducida | 2h, 1 día/semana | Depende de semanas, no de días laborables generales | Pocos días acumulados, pero repartidos en muchas semanas de calendario |
Cómo debe calcularlo la empresa, paso a paso
Comprueba primero si el convenio colectivo aplicable regula la acumulación con un tope propio. Si lo hace, aplica ese tope y no sigas con los pasos siguientes.
Si el convenio no dice nada, confirma la fecha exacta en la que el trabajador se reincorpora tras el permiso por nacimiento.
Identifica el calendario laboral individual del trabajador — no el general de la empresa: qué días de la semana tiene obligación de trabajar según su contrato, y excluye también los días de vacaciones que tenga previstos en ese periodo.
Cuenta cuántos de esos días laborables individuales (descontando vacaciones) hay entre la fecha de reincorporación y la fecha en que el hijo cumple 9 meses.
Multiplica ese número de días por 1 hora = horas totales de permiso generadas.
Divide esas horas entre la jornada diaria del trabajador (fórmula STS 21-11-2023) para obtener los días completos de permiso acumulado.
Confirma con el trabajador la fecha de inicio y fin del bloque, respetando el preaviso de 15 días.
Da de alta el concepto en nómina como devengo retribuido a cargo de la empresa.
Lo que te tienes que llevar
No existe un número fijo de «días de lactancia» válido para todos los casos — ni «14 días» ni ninguna otra cifra genérica. Cada cálculo depende del calendario laboral real del trabajador y de su fecha de reincorporación. Esto es especialmente cierto al calcular la lactancia acumulada jornada parcial: antes de dar por válida cualquier cifra que te suene de otro caso, haz el cálculo específico para cada empleado.
Si además tienes un empleado que combina este permiso con una incapacidad temporal, aquí tienes cómo funciona el agotamiento de los 545 días de IT y qué pasa después.