¿Puedo despedir así o me la voy a jugar?
Si te estás planteando despedir a un empleado, lo primero que necesitas entender son los tipos de despido en España y qué riesgo tiene cada uno. La respuesta corta es que en España no puedes despedir «porque sí» — necesitas encajar el despido en una de tres causas legales, y cada una tiene sus propias reglas de preaviso e indemnización. Vamos a verlas una a una.
Despido disciplinario
Es el despido por incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54 ET). No exige preaviso y, si se declara procedente, no genera indemnización — solo finiquito y derecho a paro.
Las causas más habituales: faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas, indisciplina o desobediencia, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria del rendimiento, acoso, o embriaguez/toxicomanía que afecte al trabajo.
Ojo con un matiz importante: no todas estas causas requieren un historial previo de avisos. Para faltas de asistencia sí conviene tener documentadas varias (la jurisprudencia suele pedir al menos 3), pero un hecho grave puntual —como una transgresión de confianza seria— puede justificar el despido sin avisos previos.
Despido objetivo
Se basa en causas ajenas al comportamiento del trabajador (art. 52-53 ET): ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos razonables (con un mínimo de 2 meses para adaptarse), o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) que afecten a un número de trabajadores por debajo de los umbrales del despido colectivo.
Requiere comunicación escrita, preaviso de 15 días, y poner a disposición del trabajador la indemnización en el mismo momento: 20 días de salario por año trabajado, con tope de 12 mensualidades.
Cuidado con una causa muy usada pero poco sólida: «el empleado no llega a los objetivos comerciales» no es, por sí sola, una causa objetiva reconocida. Si no está muy bien documentada (objetivos pactados por escrito, seguimiento, comparativa razonable), muchos jueces la tumban y el despido acaba siendo improcedente.
Despido colectivo (ERE)
Este tipo de despido, entra en juego cuando, por causas ETOP, se extingue el contrato de varios trabajadores a la vez en un periodo de 90 días. Los umbrales (art. 51 ET):
- Empresas de menos de 100 trabajadores: mínimo 10 afectados
- Empresas de 100 a 300: mínimo 10% de la plantilla
- Empresas de más de 300: mínimo 30 afectados
- Cierre total de la empresa: mínimo 5 trabajadores
Exige un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (15 días, o 30 si la empresa tiene más de 50 empleados) y comunicación a la autoridad laboral. La indemnización mínima es la misma que en el objetivo — 20 días/año, tope 12 mensualidades — aunque puede mejorarse en la negociación.
El caso de Manolo y Marta
Manolo tiene una tienda y quiere prescindir de Marta, su dependienta. La relación se ha deteriorado, pero Manolo no tiene ninguna falta grave documentada — solo «no encaja». Aquí tiene dos caminos:
- Inventar una causa floja: por ejemplo, un despido disciplinario por «bajo rendimiento» sin datos que lo sostengan. Si Marta impugna, es muy probable que un juez lo declare improcedente de todas formas — y Manolo se ha jugado meses de incertidumbre y gastos de abogado para nada.
- Reconocer la improcedencia desde el principio («despido exprés»): Manolo hace el despido disciplinario, pero en la propia carta reconoce que es improcedente y pone a disposición de Marta los 33 días por año directamente. Cierra rápido, sin juicio. Y si ese reconocimiento se formaliza en conciliación ante el SMAC (no solo en un acuerdo privado entre las partes), la indemnización queda exenta de IRPF hasta el límite legal.
La lección: si no tienes una causa sólida y documentada, muchas veces sale más a cuenta reconocer la improcedencia desde el minuto uno que arriesgarte a un juicio que vas a perder igual.
Las 3 calificaciones judiciales
Si el trabajador no está de acuerdo, tiene 20 días hábiles para impugnar el despido, empezando por una papeleta de conciliación ante el SMAC. Si no hay acuerdo, pasa al Juzgado de lo Social, donde el juez califica el despido de una de estas tres formas:
- Procedente: la causa alegada por la empresa es cierta y suficiente. El despido queda firme tal cual se hizo.
- Improcedente: la empresa no logra acreditar la causa o incumple algún requisito formal (por ejemplo, la carta de despido mal redactada). Aquí la empresa elige: readmitir al trabajador o pagar la indemnización de 33 días/año (45 días/año para la antigüedad anterior al 12/02/2012), con tope de 24 mensualidades (42 en el caso mixto).
- Nulo: el despido vulnera derechos fundamentales o se basa en una causa discriminatoria (por ejemplo, durante el embarazo, o como represalia). Aquí no hay opción para la empresa — la readmisión es obligatoria, junto con el pago de los salarios de tramitación hasta la reincorporación.
Tabla resumen
| Tipo de despido | Preaviso | Indemnización si procedente | Si se declara improcedente |
|---|---|---|---|
| Disciplinario | No exige | 0 días | 33 días/año (45 si antigüedad pre-2012), tope 24 meses |
| Objetivo | 15 días | 20 días/año, tope 12 meses | 33 días/año, tope 24 meses |
| Colectivo (ERE) | Periodo de consultas (15-30 días) | 20 días/año, tope 12 meses (negociable) | 33 días/año, tope 24 meses |
En cualquiera de los tres tipos de despido, si el despido se declara nulo la readmisión es obligatoria, junto con el pago de los salarios de tramitación.
Antes de despedir, revisa esto
Si no tienes una causa clara, documentada y defendible, no te la juegues a un juicio que probablemente vas a perder de todas formas. Valora reconocer la improcedencia desde la carta o en conciliación ante el SMAC — es más barato, más rápido, y evita meses de incertidumbre. Y si la causa sí es sólida, asegúrate de cumplir todos los requisitos formales: es lo que más despidos «buenos» convierte en improcedentes por error de forma.
